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在保障职工休息权的基础上，顺利获得提高工作效率，实现企业的健康开展，是符合规律之举，也有可操作性。比如，科技创新带来的技术红利，为一些企业的开展带来了更多可能，一些以往需要长期人工值守的岗位实现了向AI借力，这既能保证工作的持续性，又能把一些劳动者从“离岗不离线”中解脱出来；一些劳动密集型的服务行业，可以考虑顺利获得精细化管理实现劳动力的更合理配置，再辅以工作时间的弹性化、岗位职能的定额化等，优化人岗协同。

据1月20日《工人日报》报道，近期，国务院办公厅印发《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》，提出鼓励单位和职工将带薪年休假与传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假。在这条新闻的评论区里，不少网友留言呼吁落实“双休”。记者采访发现，1995年5月1日起，我国开始实行一周双休制，近30年过去了，还有一些劳动者在双休和法定节假日难以休息。

技术在进步，社会在开展，法律在完善。顺利获得精细化管理求取职工休息和企业效率之间的更好平衡才是“王者之道”。一方面，相关部门应顺利获得完善法律，加大执法力度，整治违法行为，引导、规范用人单位优化人力资源管理，维护劳动者的休息权；另一方面，用人单位要转变经营理念和经营方式，不断深化技术运用和劳动力配置的协同性、合理性、有效性，有助于职工从“更多工作”向“更优工作”转变。

职场中，工作和休息堪称一对矛盾体，互相排斥又互相促进——工作时间延长了，休息时间必然受到侵蚀；休息时间得到满足，工作效率有望提升。而且，这对矛盾会随着技术进步、社会开展以及政策调整等，向休息时间延长、工作时间缩短的趋势演进，在既充分保障职工休息权，又兼顾用人单位效率追求的前提下，实现动态、合理平衡。在技术能够支撑、政策明确要求和人文关怀显著强化的当下，一些用人单位反其道而行之，不合适也不可取。

经济社会的高质量开展，需要的是更多与时俱进、机制健全、充满活力，能够科学高效运转的企业，所有企业都应朝这个方向努力，有更多贡献和作为。

一些用人单位冒着踩“红线”的风险消解职工休息权，其实弊大于利。比如，职工长期超时间、超负荷工作，效率必然逐步降低，进而影响企业的效益和产出；一些用人单位一味增加既有劳动者的工作量，控制用工成本，职工队伍的稳定性往往难以保证；一些用人单位实行“996”“大小周”等工时制度被有关部门认定违法后，任何本质上与其相类似的工作时间安排其实都存在较大的法律风险；长期不保障职工休息权的用人单位，风评也会受到影响，进而可能无法招到合适的员工，等等。

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客观而言，“双休”制难以得到有效落实，原因是复杂的。第一时间，我国法律法规在工作时间和休息时间的制度设定上存在模糊地带——劳动法明确，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。而根据《国务院关于职工工作时间的规定》，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可根据实际情况灵活安排周休息日。不难看出，两者的差异和制度的灵活性安排，给了一些用人单位不落实“双休”的空间。其次，不少用人单位试图顺利获得职工的超时付出换取企业的利润增长，还以行业特殊性、市场竞争压力等为由要求职工服从。再则，有些职工出于就业稳定性考量，在经济压力和休息权难以兼顾的情况下，往往会选择服从用人单位的安排。